In über 15 Jahren haben wir uns eine umfassende Kompetenz als Vergütungsberater mit nachweislichen Erfolgen beim Aufbau ergebniswirksamer Leistungsvergütungs- und Zielentgelt-Systeme erarbeitet.

Vergütungsberater - Unsere Kompentenzbereiche

Vergütungsberater Keyword
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  • Vergütungsgrundsätze und differenzierte Entgeltstrukturen
  • Innovative Ansätze zur Leistungsvergütung
  • Zielentgelt, Bonus und Prämienlohn / Prämienentgelt
  • Ablösen bestehender Akkordlohn-Systeme
  • Leistungszulagen und Leistungsbeurteilung
  • Ergebnisbeteiligung der Mitarbeiter (EBS)
  • Freiwillige variable Sonderzahlungen
  • Umsetzung des ERA-Tarifvertrags der M+E-Industrie
  • Vergütungsberatung nicht tarifgebundener Unternehmen
  • Kunden- und prozessorientiert flexible Arbeitszeit-Systeme
  • Bedarfsgerechte Schichtpläne

Personalkosten sind einer der großen Kostenblöcke im Unternehmen

Diese Mittel optimal einzusetzen ist ständige Herausforderung für Management und Personalwesen. Aber: Vergütung und Arbeitszeit der Mitarbeiter sind auch ein komplexes und zugleich sensibles Gebiet. Änderungen können sich hier vielfältig auswirken: von der Zufriedenheit der Mitarbeiter über die Produktivität im Unternehmen bis hin zur Attraktivität der Firma am Arbeitsmarkt.

Gestaltungs- wie Fehlermöglichkeiten sind vielfältig. Deshalb erfordert die Optimierung oder Neugestaltung von Vergütungssystemen Professionalität und eignet sich nicht für Experimente. Vertrauen Sie deshalb bei diesen Themen auf die Erfahrung und Professionalität der -Experten.

Das Grundentgelt als Fundament der Vergütung

Dabei stellt das Grundentgelt das Fundament der Vergütung dar. Seine Höhe sollte sich an den Anforderungen bemessen, die die wahrgenommenen Arbeitsaufgaben an den Mitarbeiter stellen. Dabei sind professionell erstellte Aufgabenbeschreibungen die unverzichtbare Basis für eine gerechte Eingruppierung und somit Vergütung. Sachgerecht, in einheitlicher Diktion durch einen neutralen Fachmann beschriebene Aufgaben berücksichtigen dabei auch die betriebswirtschaftlichen, individual- und kollektivrechtlichen Auswirkungen, denn mit der Aufgabenbeschreibung werden gleichzeitig die Weichen für eine korrekte Arbeitsbewertung gestellt. Gerade das oft gut gemeinte Erstellen durch Selbstaufschreibung ist wegen des auf viele Schultern verteilten Aufwands in vielen Unternehmen so beliebt wie problematisch. Ein hoher Abstimmungsbedarf sowie Interessenskonflikte bei den allfälligen Korrekturen sind hier vorprogrammiert und konterkarieren die anfängliche Aufwandsreduzierung sehr schnell!
Nach Fertigstellung der Aufgabenbeschreibung sind die zugehörigen Anforderungen zu ermitteln. Auch hier macht sich die Erfahrung eines neutralen Beraters schnell bezahlt, neigen doch viele Vorgesetzte – aus deren Sicht durchaus nachvollziehbar – dazu, eher hohe Wunsch-Anforderungen zu formulieren, anstatt die aus betriebswirtschaftlicher Sicht gebotenen Muss-Anforderungen festzulegen.
Sind Aufgaben und dazu gehörende Anforderungen sachgerecht beschrieben, ergibt sich die korrekte Arbeitsbewertung fast zwingend, unabhängig davon, ob man die Bewertung summarisch oder analytische vornimmt.
Explizit sei hier noch unter dem Gesichtspunkt der Arbeitsbewertung auf die gegenläufigen Ziele "Flexibilität" und "niedrige Lohnkosten" hingewiesen. Die heute häufig geforderte Erhöhung der Arbeitsplatzflexibilität zieht in der Regel eine Qualifizierung und somit auch eine höhere Eingruppierungen und damit erhöhte Personalkosten nach sich. Hier können wir durch eine Tätigkeitsstrukturanalyse unterstützen, den für das Unternehmen optimalen Ausgleich zwischen Flexibilität und Lohnkosten zu finden.

Akkordlohn ablösen oder Prämienlohn weiterentwickeln

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Bislang hat sich der klassische Leistungslohn als Akkord oder Prämienlohn an der produzierten Menge orientiert, als Prämienlohn i. d. R. noch ergänzt um weitere Kennzahlen. In den letzten Jahren hat der Ansatz eines Ergebnisbezugs beim Leistungsentgelt stark an Bedeutung gewonnen. Mit dem  Ergebnis-Beteiligungs-System EBS verfügen wir hier über einen innovativen, an betriebswirtschaftlichen Daten orientierten Ansatz zur Leistungsvergütung, dessen Ergebnisse sich positiv von gängigen Akkord- und Prämien-Systemen unterscheiden. Oft konnten wir bestehende Akkordsysteme mit unserem EBS erfolgreich ablösen.

Natürlich ist unser EBS mit bestehenden Tarifverträgen vereinbar. Der neue Entgeltrahmentarifvertrag (ERA) der Metall- und Elektroindustrie ermöglicht darüber hinaus auch die Einführung eines Ergebnisbezogenen ZielEntgelts (EZE).

Als Vergütungsberater haben wir eine besondere Kompetenz und langjährige Erfahrung in der Gestaltung von Leistungsvergütungs-Systemen. Wenn Sie in ihrem Unternehmen ein bestehendes Akkordsystem ablösen wollen oder einfach nach einer innovativen Leistungsvergütung suchen: gerne erarbeiten wir gemeinsam mit Ihnen die Struktur einer für ihre Belange optimalen Leistungsvergütung.

Das  Ergebnis-Beteiligungs-System (EBS) fördert das unternehmerische Denken und Handeln der Mitarbeiter

Wie schaffen es erfolgreiche Unternehmen, dass ihre Belegschaft gerade auch in anspruchsvollen Zeiten mehr unternehmerische Verantwortung übernimmt? Sie beteiligen die Mitarbeiter an den erwirtschafteten Ergebnissen und fördern so das unternehmerische Denken und Handeln der Mitarbeiter, denn jeder Mitarbeiter denkt auch für sich selbst unternehmerisch.

Ziel einer ergebnisbezogenen Vergütung muss es sein, alle Parteien im Unternehmen dazu zu bringen, gemeinsam „an einem Strick“ zu ziehen und durch Kreativität, Eigeninitiative und Einsatz so viel Nutzen zu erarbeiten, dass alle Beteiligten daran entsprechend partizipieren können. Dann können neben dem Unternehmen auch die Mitarbeiter an den von ihnen erwirtschafteten Ergebnissen profitieren.

Als Vergütungsberater haben wir ein eigenes Ergebnis-Beteiligungs-System (EBS) entwickelt. Dieses istein Vergütungsansatz, der diesen Anforderungen entspricht. Seine nachfolgend dargestellte Grundstruktur ist auf der Basis langjähriger Erfahrungen mit Leistungsentgelt-Systemen, insbesondere in Produktion und produktionsnahen Bereichen, entstanden und hat sich in verschiedensten Firmen in der Praxis bewährt. Sie ist individuell an das einzelne Unternehmen und seine Mitarbeiter angepasst worden, damit das System jeweils kompatibel zu den Unternehmenszielen arbeitet. So ist gewährleistet, dass es rasch und nachhaltig auf Produktivität und Unternehmensergebnisse wirkt.

Mit-Arbeiter zu Mit-Unternehmern machen

Mit-Arbeiter am Unternehmens- oder Werksergebnis zu beteiligen, gewinnt in der betrieblichen Praxis zunehmend an Bedeutung.
Kamen früher nur einzelne Mitarbeiter in den Genuss einer Ergebnisbeteiligung, so sind es heute immer öfter größere Mitarbeitergruppen bis hin zur ganze Belegschaft, die eine Ergebnisbeteiligung in Form von (jährlichen) Sonderzahlungen erhalten.

Gerade mittelständische Unternehmen suchen hier nach motivierenden, bereits unterjährig, in der Entstehungsphase,  nachvollziehbaren Lösungen, ohne jedoch detaillierte betriebswirtschaftliche Informationen kommunizieren zu müssen. Wir haben hier ein Ampelmodell entwickelt, dass eine monatliche Kommunikation der zu erwartenden Ergebnisbeteiligung (Sonderzahlung) in Form neutralisierter Kennzahlen ermöglicht.

Wir unterstützen sie im Rahmen unserer  – Vergütungsberatung bei allen Fragen der Systemgestaltung, von der Wahl der richtigen Bezugsgröße über eine zweckdienliche Verteilung der Sonderzahlung bis hin zur Einbindung in die bestehenden Vergütungsstrukturen.

Vergütungsberater Bayern - Wir beraten Sie!